Por Rafael Vinueza

Evidentemente atravesamos una situación emergente, que ha ocasionado que todo tipo de actividad sea suspendida, a excepción de la prestación de algunos servicios que no pueden ser suspendidos, vista su necesidad e importancia. Tal como se desprende del Decreto Presidencial No. 1017, mediante el que se determinó el estado de excepción a nivel nacional, por calamidad pública, suspendiendo el derecho a la liberta de tránsito, asociación y reunión; y declarando toque de queda a partir del 17 de marzo del 2020; otorgando, además, al Comité de Operaciones de Emergencia Nacional (COE), la disposición de horarios y mecanismo para dictar las restricciones a nivel nacional.

Con respecto a la situación laboral, en el artículo 6 del Decreto mencionado, se dispuso la suspensión de la jornada laboral desde el 17 al 24 de marzo del 2020, con excepción de los servicios públicos básicos como salud, seguridad, bomberos, riesgos, aeropuertos, terminales aéreos, terrestres, marítimos, fluviales, bancarios, provisión de víveres, sectores estratégicos y otros servicios necesarios para combatir el virus; así también se dispuso que las industrias, cadenas y actividades comerciales de alimentación, salud, servicios básicos, exportaciones, industria agrícola, ganadera y cuidados animales, al igual que los supermercados, mercados, tiendas y centros de almacenamiento y expendio de víveres y medicinas; y las plataformas digitales de entregas a domicilio, podrán mantener la jornada laboral presencial.

En ese contexto, uno de los debates más controvertidos ha sido la situación económica de los empleadores versus la estabilidad laboral de los trabajadores, de ahí que, el Ministerio de Trabajo ha emitido Acuerdos Ministeriales que han permitido que los empleadores adopten alternativas laborales no presenciales, y modificación en la relación laboral con el objeto de no incurrir en posibles despidos intempestivo ni violar los derechos de sus empleados. A continuación, una referencia a aquellas disposiciones:

• Acuerdo Ministerial MDT-2020-076: Directrices para la aplicación del teletrabajo emergente, advirtiendo que aquella modalidad, únicamente implica el cambio de lugar para el desarrollo de las tareas laborales.

• Acuerdo Ministerial MDT-2020-077: Directrices para aplicación de la reducción, modificación, o suspensión de la jornada laboral, facultando, de forma expedita, que los empleadores modifiquen legalmente las relaciones laborales, siempre y cuando no se vulneren los derechos laborales, particularmente, sueldos, salarios y estabilidad laboral.

El 10 de abril del 2020, se emitió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-081, con el cual se reforma el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-1351, sobre el cumplimiento de los empleadores públicos y privados, con la particularidad establecida en su artículo 2 que determina:

 “Art. 2.- Agréguese la Disposición Transitoria Séptima.- Séptima: El empleador que alegue la terminación del contrato individual de trabajo de conformidad con la causal 6 del artículo 169 del Código de Trabajo, deberá dentro de las 24 horas posteriores a la mencionada terminación realizar lo siguiente:”

1. Registrar en el Sistema Único de Trabajo (SUT); los fundamentos que sustenten la terminación del contrato individual de trabajo; la información registrada será responsabilidad exclusiva del empleador.

Los empleadores que no realicen este registro, serán sancionados de conformidad con el artículo 7 del Mandato Constituyente 8.

2. Notificar al trabajador, la terminación del contrato individual de trabajo por cualquier medio de notificación contemplados en las normativas legales vigentes.

El Ministerio del Trabajo realizará los controles y verificaciones necesarias para precautelar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y la ley.

La norma citada se refiere al artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, que a su vez prescribe:

Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:(…)

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;(…)”

El caso fortuito se encuentra definido en nuestro ordenamiento jurídico, así, el Código Civil determina:

“Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Bajo esta definición normativa, se podría considerar que la situación actual es el resultado de un imprevisto imposible de resistir (pandemia), y que precisamente por esa razón, el Presidente de la República del Ecuador, en respuesta, declaró el estado de excepción, y como consecuencia, la suspensión de la jornada laboral, sumándole a esto, las restricciones de movilidad dispuestas, progresivamente, por el COE Nacional, al punto, que a la fecha, el toque de queda inicia desde las 14h00 y finaliza a las 05h00.

Ahora bien, tomando como antecedente la declaratoria de Pandemia Mundial realizada, el 11 de marzo del 2020, por el Director de la Organización Mundial de la Salud, consecuentemente, la declaratoria nacional de Estado de Excepción, e inmediata suspensión de actividades productivas y comerciales, tendríamos la clara idea de encontrarnos con el pleno derecho de invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor, pues consecuencia de aquello, para empleadores y trabajadores dejó de ser un opción el realizar las actividades laborales cotidianas, de forma presencial y en condiciones normales.

Lamentablemente, la definición de caso fortuito o fuerza mayor en nuestra legislación es genérica, hecho que no se subsana con la remisión a definiciones más académicas como la que proporcionan los Diccionario de Ciencias Jurídicas del autor Manuel Ossorio, y de Guillermo Cabanellas, sin embargo, las definiciones encontradas confluyen en que las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, son imprevisibles, y no se atribuyen a quien se encuentra como garante de un derecho, en este caso al trabajo.

Visto desde esa perspectiva, y bajo la definición normativa, nos encontraríamos ante una situación imprevisible, que además es imposible de resistir por parte de los empleadores y trabajadores, por lo que algunos empleadores se han acogido a la causal sexta del artículo 169 del Código de Trabajo y han procedido a terminar los contratos con sus trabajadores.

Ahora bien, para aplicar la norma mencionada a fin de despedir a los trabajadores durante la emergencia sanitaria, de acuerdo al artículo referido, debe existir un primer requisito que es la imposibilidad de trabajar, para ejemplificar esto podemos tomar el caso de los almacenes de venta de ropa, o las peluquerías, en los actuales momentos, pues sus servicios que son cien por ciento presenciales no pueden llevarse a cabo, por lo tanto podría considerarse que se encuentran inmersos en el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo.

La imposibilidad de trabajar a la que hace referencia la norma, debería ser definitiva y no únicamente temporal, es decir una situación en la que no se pueda volver a producir o a ejecutar las labores que se prestaban, antes de que se haya presentado la situación invencible, tómese como ejemplo la disposición de cierre de los casinos, situación en la que, evidentemente, no se pudo continuar manteniendo la relación laboral; esa sí, de forma muy clara podría configurarse en una terminación de relación laboral contemplada en el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, pues en ese caso particular, el resultado de la consulta popular acaecida en el año 2011, implicó que la terminación de la relación laboral obedeció a la decisión popular de convertir la actividad de los casinos en ilícita, deviniendo en un acontecimiento imprevisible, irresistible y dañoso para el trabajador, sin embargo, inimputable al empleador.

Recordemos que los artículos 3, 4 y 7 del Código del Trabajo, determinan que los derechos del trabajador son irrenunciables y que será nula toda estipulación en contrario, la obligación de asegurar la garantía y eficacia de sus derechos; y, la aplicación de las normas en el sentido más favorable al trabajador; es decir, vela por la garantía de los derechos de los trabajadores, tomado en cuenta la posición que ocupan en la relación laboral, con respecto al empleador.

En esa misma línea, los acuerdos ministeriales se amparan en el artículo 539 del Código del Trabajo que prescribe que corresponde al Ministerio del Trabajo la reglamentación, organización y protección del trabajo.

De otra parte, el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-081, conforme la referencia textual realizada en líneas anteriores, establece que el empleador podrá dar por terminada la relación laboral, y posterior aquello, presentará los fundamentos a través del Sistema Unificado de Trabajo (SUT), y notificará al trabajador con su decisión. La única advertencia que se hace a los empleadores, igual que en las otras directrices dictadas con anterioridad, es que la información registrada será responsabilidad exclusiva del empleador. En resumidas cuentas, parece ser que se encuentra avalada la alegación de causal de caso fortuito o fuerza mayor para la terminación de la relación laboral, en el contexto del estado de emergencia, por lo que se hace imperativa una reforma laboral que permita regular el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, ya que la ambigüedad en su interpretación por parte de las autoridades ha dejado en la incertidumbre e indefensión a cientos de trabajadores a nivel nacional.

Las relaciones laborales se encuentran reguladas en el Código de Trabajo, de ahí que existan, taxativamente causales para su terminación, siendo estas, las contenidas en el artículo 169 del cuerpo legal referido; sin embargo, la simple alegación o fundamentación de una de ellas, no implica la exoneración del trabajador o del empleador a probar2 que efectivamente se haya configurado.

En el caso concreto, se trata de una causal que no es imputable a ninguna de las partes, es decir, que el empleador, alegando que nos encontramos en un estado de excepción por emergencia sanitaria, y que temporalmente se imposibilita la ejecución de la jornada laboral, y por tanto, del pago de remuneraciones, podría alegarla y así no incurrir en un despido intempestivo. No obstante, la discusión se ha generado en torno a la posibilidad de argumentar que el Estado de Excepción decretado, y consecuentemente la suspensión de las jornadas laborales, sean suficientes para alegar la causal del numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo y bajo ese pretexto despedir a los trabajadores en medio de esta crisis.

En definitiva, quienes pretendan dar por terminada una relación laboral, pueden sustentarla en la causal de Caso Fortuiro o Fuerza Mayor, sin embargo, deberán proyectar que, en un posible conflicto legal, la norma ampara los derechos de los trabajadores; y, que si optan por esta causal, también correspondería dimensionar si en efecto, el estado de emergencia y la crisis sanitaria, como situación general, son contextos que han impedido de forma definitiva, continuar con la actividad productiva o comercial del empleador, insistiendo en que deberán probar que su situación particular, en relación al giro de su negocio, alcanza para invicaro fuerza mayor o caso fortuito.

El debate sigue abierto, y como juristas debemos estudiar todos los posibles escenarios para ejercer nuestra profesión. Este artículo pretende abrir el debate al respecto.

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1 El Acuerdo Ministerial MDT-2017-135 expidió el Instructivo para el cumplimiento de las Obligaciones de los Empleadores Públicos y Privados, el cual norma el registro, aprobación y reporte de las obligaciones laborales, en materia de información de contratos, actas de finiquito por terminación de la relación laboral, registro e inclusión laboral a personas con discapacidad; seguridad, salud y riegos del trabajo ante el Ministerio de Trabajo.

2 De acuerdo con la regla procesal de carga de la prueba, el artículo 169 del Código Orgánico General de Procesos determina que Es obligación de la parte actora probar los hechos que ha propuesto afirmativamente en la demanda y que ha negado la parte demandada en su contestación.  

2 De acuerdo con la regla procesal de carga de la prueba, el artículo 169 del Código Orgánico General de Procesos determina que Es obligación de la parte actora probar los hechos que ha propuesto afirmativamente en la demanda y que ha negado la parte demandada en su contestación

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